说项目管理中有一个现象，帕金无论工期放得多么宽，森定最后总是帕金容易出现延期的现象。根据我个人的森定经验来看，可以分个 1、帕金2、森定3：

1. 个人主观能动性

        一个人是帕金否能主动去做一件事，责任心很重要（责任心跟三观也很有关联），森定兴趣的帕金影响力也很大，压力产生动力是森定真实的（这就是如今流行PUA 的由来，但是帕金我们还是不鼓励管理者PUA，稍后讨论为什么），森定面临极限压力的帕金情况下， 人往往能爆发出难以想象的森定实力：大概 10年前我解决了一个在当时的我来说算是很难的技术问题，压力点来自于离职前最后的帕金在岗2小时内，主管说解决不了就扣钱。但是实际上一个人的成长来源 = 70%的主观能力性 + 25%的外在压力 + 5% 的机遇。所以这个小篇幅算是劝学篇：不管是打工还是创业都要有足够的成长动力。

2. 项目管理人员的沟通方式方法

        这是个比较大的话题， 项目经理是否专业（技能+业务）决定了他的影响力， 在上层和下层中的影响力，这又决定了他的成果；项目管理人员是否能敏锐洞察到环境、人物、事态的变化并作出沟通策略的调整例如：适当的露出情绪(通过控制语调语速来展示情绪，是一个很好的技巧,即不失形象又让人感知你的关切 ，这是需要实战练习的)，让核心矛盾暴露出来推进多方形成解决的共识，进一步付出行动；这又需要能对情绪的掌控做到收放自如，也是需要修练的。

3. 激励

        在缺乏主动性的一个群体中流行这样一种思想：反正我就拿这么多工资，何必那么拼命去干。所以有些公司就会设置各种各样的激励，什么绩效、奖金、福利什么的，但是一算帐好象成本又超标了，于是就设计工资结构：基本工资+绩效+月奖 +季奖+年终，再加上一些考勤规则：这里扣点那里克点，最后就干成了外包公司的制度。最终反而没了激励。

        随着套路越来越多，并且越来越多的套路被公布于众，越来越多的人变得深谙世道，对于管理者来说反到不如回归原始，别搞套路真诚些更容易迅速拉拢一波人。否则利益只是短暂的也就是 PUA 那一套近乎于杀鸡取卵的管理思路。

4. 提到 PUA，为什么要对员工实施精神控制呢？

本质上还是希望你能有更多产出。人天生是惰性的，惰性来源于趋利避害的天性，人又是一个矛盾体，在面临危机的时候又会爆发出惊人的潜力。所以管理理就选择不断的向员工施压，希望压出潜力产生价值。这里有个小故事：

话说早年，某大厂王姓技术leader晋升为『王总』后压力很大，因为经验不足项目时常失败。组员技术能力不足，他刚开始的时候一直自己顶项目，在自己个人强大的实力下最终还是成功了，项目结束后王总开始自我复盘，他发现除了小李外，大部分组员在项目中并没有做出什么成绩，个人能力上并没有多大成长。于是他就开始找小李跟其他人的区别。原来因为小李被自己批评的比较多，不过好在态度端正，虽然一直不开心但是最终反而是最快掌握核心技术的人。

 于是王总提出假设：只要不断的批评打击一个人他就会持续成长。并且在未来的团队建设中他也尝试去论证了，每招一个人来他就使劲的批评他否定他。最终他发现果然这些人成长飞快。期间也骂走了几个不过项目整体上来说无碍。于是王总得到结论：只要不断的批评打击一个人他就会持续成长并产出更多价值。在未来的日子里他百试不爽。于是他把经验传授给他的下属，甚至还写成『操作手册』一代一代的在坊间（非正式渠道）流转，直到后来有人将提炼成名词：『精神控制』简称 PUA。

5. PUA 是输出了管理价值还是管理思想不作为

最后我认为对同胞实施精神控制是一种管理上的懒政，以上故事中王总在做实验的时候，他并没有想到事物的多面性，并没有去开发其他的管理方法例如：棒槌+红枣+优化，并没有想如何提升自身沟通水平以积极的方式去正确帮助员工克服惰性。正面积极的方法对整个民族的发展是有益的，对员工实施精神控制虽然能取得一时的成果，但是长远来看是对人的一种伤害，随着时间的推移，要么躺平了要么挂了要么XXX了，只有少数人成为了所谓的『精英』但是我们的强大的基础还是在于庞大的人口基数和团结一致、吃苦耐劳的民族精神，我认为这是在走一条杀鸡取卵的路，长远来看，不可取。